Анализ факторов, влияющих на устойчивость инжиниринговой организации
Назыпова С.В.,
финансовый директор ООО «НИИ ПТЭС»
В статье рассмотрены факторы, влияющие на устойчивость инжиниринговой организации, и ее параметры, возможные последствия отклонений от нормальных значений, и контрмеры по приведению их к нормальным значениям для повышения ее устойчивости.
В предыдущей статье были названы факторы, влияющие на устойчивость инжиниринговой организации в строительстве, а именно:
- Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям;
- Качественный состав кадров по уровню их квалификации;
- Текучесть кадров;
- Обеспеченность оборудованием;
- Обеспеченность программным обеспечением;
- Объем выработки на человека;
- Планомерность/не планомерность производственного процесса;
- Опыт выполнения аналогичных работ;
- Информационно-коммуникационная сбалансированность (скорость прохождения информации
к элементам производственной системы); - Уровень эффективности менеджмента на производстве;
- Скорость принятия решений руководящим составом [1][2][3][4].
Анализ факторов, влияющих на устойчивость инжиниринговой организации, и их параметров, целесообразно осуществлять в разрезе каждого подразделения, начиная с основных, т.е. тех,
которые имеют наибольший удельный вес в общем объёме выручки организации. При этом для расчета значений всех параметров необходимо систематизировать информацию, которой располагает организация.
Рассмотрим влияние этих факторов на реализацию бизнес-проектов.
1. Обеспеченность персоналом по категориям и основным профессиям является количественной характеристикой и отражает укомплектованность организации кадрами, что позволяет оценить, насколько фактическая численность персонала отвечает потребностям организации (подразделения) в реализации бизнес-проектов.
Нехватка персонала основных профессий приводит к сверхурочной работе (это отражает Индикатор И4 — Кадровое обеспечение), и, как следствие, к увеличению затрат на выполнение работ (оказание услуг) в связи с применением повышающего коэффициента оплаты сверхурочной работы; снижению качества выполняемых работ (оказываемых услуг) из-за усталости персонала, вызванного дополнительными часами работы (это отражает Индикатор 1 (И1) — Качество выполняемых работ (оказываемых услуг)); срыву сроков при выполнении договорных обязательств (это отражает Индикатор 2 (И2) — Выполнение договорных сроков при выполнении работ (оказании услуг)), что
в свою очередь ведет к потере деловой репутации организации в целом.
Рассчитывать обеспеченность персоналом целесообразно исходя из ресурсного плана.
Определим достаточность персонала при помощи коэффициента укомплектованности кадрами, рассчитываемого по формуле:
Qs = Чрп : Срч × 100 (%), (1)
где Qs — укомплектованность кадрами в процентах;
Чр — требуемое количество персонала по ресурсному плану;
Срч — средняя численность персонала за отчётный период.
Если полученное значение коэффициента меньше 1, подразделение испытывает дефицит кадров, требуется доукомплектование штата.
Если полученное значение коэффициента больше 1, необходимо статистическое наблюдение в двух последующих периодах с целью получения достоверных результатов. В случае получения аналогичных результатов делается вывод об избыточности штатной численности подразделения или недозагруженности подразделения.
Данный показатель необходимо рассматривать в комплексе с показателем сверхурочной работы и фактора «Качественный состав кадров по уровню квалификации».
Если на фоне неудовлетворительного значения коэффициента укомплектованности наблюдается систематическая сверхурочная работа, в том числе, превышающая допустимый норматив, при этом
в подразделении отсутствует текучесть кадров, это является дополнительным признаком нехватки персонала.
2. Качественный состав кадров по уровню их квалификации представляет собой основную профессиональную характеристику персонала подразделения (организации).
Низкая или недостаточная квалификация персонала приводит к некачественному выполнению работ (оказанию услуг), необходимости переделывать работу, сверхурочной работе, что влечет за собой увеличение себестоимости, снижение финансового результата подразделения и организации в целом; срыву сроков при выполнении договорных обязательств и несет в себе репутационные риски, влекущие сокращение портфеля заказов организации в целом. Высококвалифицированный персонал позволяет увеличить объем и улучшить качество выполняемых работ.
Показатель квалификации работников рассчитывается по формуле:
Кк = 1 + V(м – 1), (2)
где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
м – тарифный коэффициент, отражающий квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне
от 0,1 до 6,0.
При значении показателя выше 0,8 — уровень квалификации работников организации на высоком уровне; при значении показателя ниже 0,8 — требуется привлечение более квалифицированного персонала или повышение квалификации имеющегося.
Еще одним важным параметром уровня квалификации является регулярное повышение квалификации сотрудниками, который можно оценить, применяя коэффициент квалификации сотрудников:
Kкс = Nк / N, (3)
где Kкс — коэффициент квалификации сотрудников;
Nк — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год;
N — общая численность сотрудников (чел.).
Нормативное значение коэффициента устанавливается организацией отдельно для различных специальностей в зависимости от выполняемых работ (оказываемых услуг). Целесообразно ориентироваться на значения, приведенные для показателя квалификации: при значении выше
0,8 — регулярное повышение квалификации работников подразделения на высоком уровне; при значении ниже 0,8 — требуется повышение квалификации не прошедшего обучение персонала.
3. Текучесть кадров является важным фактором в работе организации и связана с увольнением работников из организации по разным причинам.
При текучести кадров, превышающей нормальную, снижается качество выполняемых работ, увеличивается срок выполнения договорных обязательств в связи с необходимостью обучения и передачи дел новым сотрудникам, периодом адаптации, что влечет за собой увеличение себестоимости работ, а также снижение производительности труда.
Для оценки данного процесса используют коэффициент текучести кадров, который рассчитывается по формуле:
Ктек.= (Чув/Чсч) х 100%, (4)
где Чув — число уволившихся сотрудников за рассматриваемый период;
Чсч — среднесписочная численность сотрудников за рассматриваемый период.
Допустимой считается текучесть кадров при Ктек ≤ 5%. При получении значений, превышающих норматив, руководителям организации необходимо выявить причины оттока кадров, которые могут быть связаны не только с уровнем фонда оплаты труда, но и, например, с плохими условиями труда, отсутствием социального пакета или систем стимулирования, таких как KPI, которые дают возможность дополнительного премирования при достижении заданных параметров эффективности, профессионального роста.
4. Обеспеченность оборудованием.
Под обеспеченностью оборудованием понимается не только наличие оборудования в достаточном количестве для выполнения работ (оказания услуг) (например, для ритмичного выполнения работ по геотехническому мониторингу и отсутствия простоев, или напротив, переработок персонала в связи
с нехваткой единиц оборудования, каждая бригада должна иметь собственный его комплект), но и его состояние: процент физического износа, моральное устаревание, выполнение своевременного ремонта и поверок.
Существует значительное количество способов расчетов указанных параметров. Предлагается использовать наиболее простые, однако не менее информативные и достаточные для того, чтобы оценить параметры рассматриваемого фактора:
А) Коэффициент фактической обеспеченности оборудованием:
Кф.обесп.об. = Офакт / Опл. потр. (5)
где Офакт — фактическое количество единиц оборудования;
Опл. потр. — плановая потребность в оборудовании.
Login with Google
Комментарии